HR Business Partner szolgáltatás

Alapelvünk Partnereink támogatása üzleti céljaik elérésében HR eszközökkel. Fókuszban az adott üzleti egység eredményességének és hatékonyságának növelése áll.  Tevékenységünk a stratégiaalkotástól egészen az operatív megvalósításig terjed.  A változó gazdasági környezethez igazodva gyors és hatékony megoldásokat szállítunk, amelyek az adott vállalati igényekhez igazodnak, figyelembe véve annak méretét, tevékenységét és üzleti célkitűzéseit. Sikereink alapjául a sokéves közép-és nagyvállalat menedzsmentjében tapasztalatot szerzett tanácsadói csapatunk szolgál. Megoldási javaslataink egyediek, amelyeket az Ügyfél igényeire szabottan definiálunk.

Komplex HR tanácsadás a Beck & Partners -től


Amennyiben az Ön cégénél nincs működő HR részleg, vagy HR-rel foglalkozó kolléga

  • Cégünk a HR tanácsadási szolgáltatás révén testre szabott megoldásokat kínál a munkatársak keresésétől kezdve a juttatási rendszereken és munkajogi problémák megoldásán át a szervezeti változások támogatásáig (beleértve a leépítések végrehajtását és következményeik kezelését) minden Humán Erőforrás témában.

Amennyiben az Ön cégénél van működő HR részleg, vagy HR-rel foglalkozó kolléga

  • Ez esetben szakembereink a HR-nek a szervezeten belüli elfogadottságát támogató intézkedéseket kínálnak. Ilyen lehet például a meglévő HR rendszerek átvilágítása, továbbfejlesztése és a használatukat ösztönző megoldások kidolgozása. Emellett tréningeket és konferenciákat tartunk kifejezetten HR-es témákban csak személyzeti területen dolgozó kollégák részére. HR Partnerként kész megoldást kínálunk Assessment Centerek és Development Centerek használatának bevezetésére, vagy továbbfejlesztésére is, valamint a toborzási rendszerek modern, közösségi alapú informatikai támogatásának kiépítésére.

Kérjük, válassza ki az Önt érdeklő szolgáltatást:

Komplex tanácsadás HR-es kollégák számára:

 

 

HR TANÁCSADÁS

Több bért várnak a munkatársak? - JUTTATÁSI RENDSZER

  • Mennyire elégedettek a vezetők a munkatársaiknak kifizetett bérek színvonalával, a juttatási rendszerrel?
  • Tisztában vannak-e az egyéb juttatásaik értékével?

NEM feltétlenül az a jó megoldás, hogy több pénzt csoportosítsunk át a bérezési rendszerbe. A JÓ MEGOLDÁS az, ha a piaci viszonyokat szem előtt tartó bérezési rendszert alakítunk ki és kommunikáljuk a munkatársak felé!


Tudjuk-e, ki hogyan teljesít? - TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉSI RENDSZER

  • Van-e teljesítményértékelési rendszer és hogyan működik?
  • Különbséget tesznek-e a vezetők a jól teljesítők és a kevésbé jól teljesítők között?
  • Milyen a munkatársak motiváltsága?

NEM feltétlenül az a jó megoldás, hogy több pénzt csoportosítsunk át a bérezési rendszerbe! A JÓ MEGOLDÁS az, ha felülvizsgáljuk a kulcsteljesítmény mutatók rendszerét. Készítsük fel és ösztönözzük a vezetőket a rendszer használatára és a differenciálásra.
    

Minek alapján értékeljük az egyes munkaköröket és a bennük dolgozó munkatársakat? – KOMPETENCIA RENDSZER

  • Van-e munkakörértékelési rendszer és hogyan működik?
  • A szakmai elvárások mellett vannak-e meghatározott személyes kompetenciák?
  • A személyes kompetenciák egyértelműen levezethetők-e a vállalati értékekből?
  • A vállalati kultúra szükséges fejlesztésének irányába mutat-e a használt kompetencia rendszer?

NEM feltétlenül az a jó megoldás, hogy átveszünk már kész kompetencia modelleket! A JÓ MEGOLDÁS az, ha megvizsgáljuk a (meglévő és megcélzott) vállalati értékeket és olyan kompetenciamodellt állítunk össze, amely ezeknek az értékeknek a megjelenését támogatja a követelményprofilokban – ezáltal rábírva a szervezetet arra, hogy az értékek mentén működjön.


Vállalati kultúrák találkozása? - ÁTSZERVEZÉSEK

  • Figyelembe vettük-e a vállalati kultúrák hatását a szervezeti átalakításokra?
  • Hogyan támogathatják meglévő kultúrák egy új értékrend és a megfelelő szemlélet kialakulását?
  • Mitől fogják magukénak érezni a munkatársak az új szervezetet, annak ellenére, hogy személyes veszteségek érhették őket, (feladatkörük megváltozhatott vagy kedves kollégák már nem dolgoznak velük többet stb.)?

NEM az a jó megoldás, hogy lenyomjuk a szervezet torkán az átalakítást! A JÓ MEGOLDÁS az, ha megvizsgáljuk a hozott vállalati értékeket és ezen az alapon tudatosan fejlesztjük az új szervezet kultúráját és értékrendjét, folyamatos oda-vissza kommunikációt fenntartva a munkatársakkal, mert emberi oldalról a bevonásuk és az azonosulásuk fogja támogatni az új szervezet működőképességét.

 

HR TRÉNINGEK

A személyzetkiválasztási folyamat fejlesztése az Assessment Center módszertanának bevezetésével, illetve a belső munkatársak képességének és fejlesztési lehetőségeinek meghatározása Development Center segítségével.

  1. Belső munkatársak képzése az Assessment Center, illetve a Development Center módszertanára annak érdekében, hogy a vállalat rendelkezzen egy saját belső know-how -val a személyzet-kiválasztás és értékelés minőségének emelésére és hosszú távon annak magas szinten tartására.
  2. Konkrét Assessment Centerek és Development Centerek lebonyolítása az előző lépésben kiképzett HR-es kollégák azonnali bevonásával. Ennek rendkívül kedvező hatása, hogy a HR-esek - amellett, hogy gyakorlatot és ezáltal bizonyosságot szereznek a konkrét AC-k, illetve DC-k lebonyolításban - elkezdik képviselni a szervezetben ezt a két hatékony HR eszközt. Mindkét felsorolt tényező kedvezően befolyásolja a HR-nek a szervezeten belüli megítélését.

 

INTERIM HR MENEDZSMENT

Az interim menedzsment egy átmeneti időszakra szóló menedzsment eszköz. Egy gyors, de nagyon magas szakmai színvonalat képviselő, áthidaló megoldás különböző szervezési, strukturális, vagy egyéb speciális helyzetek kezelésére. Ez a szolgáltatás egy témában és időben jól körülhatárolható vállalati feladat megoldásához biztosít széleskörű tapasztalatra épülő szakértelmet.

Az "igazi" interim menedzsment jellemzője, hogy két, egymástól elválaszthatatlan szerep fonódik össze benne:

  • a mindennapos operációs feladatok (a szervezet vagy szervezeti egység operációs menedzsmentjének) elvégzése,
  • és ezzel párhuzamosan a szerkezeti stratégiai változások levezetése és megvalósítása (változásmenedzsment).

Interim menedzserre leginkább olyan esetekben van szükség, amikor a gyors megoldás, és az adott területen szerzett speciális menedzsment-tudás elengedhetetlen feltétele egy-egy konkrét feladat, vagy stratégiai lépés sikerének.

HR Partnerünk Interim Menedzserként olyan speciális problémákat oldott már meg, mint például:

  • Speciális HR szakértelmet igénylő jelentős vállalati projektek irányítása (Governance Modell bevezetés, Vállalati kultúra fejlesztés, Javadalmazási rendszerek stb.)
  • Vállalatok felvásárlásának, összeolvadásának HR szakmai támogatása,
  • Az úgynevezett „azonnali áthidalás” menedzsment (váratlan okok miatt HR vezetői pozícióban űr támad)
  • Valamint induló cégek beindítása, kezdeti intenzív HR menedzselési szakasza.

 

 

HR OUTSOURCING - KÖLTSÉGHATÉKONY MEGOLDÁS SAJÁT HR NÉLKÜL

Partnereink között nagy számmal vannak olyan cégek, ahol nem áll rendelkezésre nagy létszámú HR csapat, vagy egyáltalán nincs betöltve a HR funkció. Számukra teljes körű HR szolgáltatást nyújtunk.

Rugalmas megoldás keretében, munkaviszony létesítése nélkül, limitált idő alatt, maximált hatékonysággal biztosítunk HR szakembert a szervezet számára. HR Partner ez esetben teljes elhivatottsággal és hatékonysággal támogatja a vállalati egységet és nyújt a részleges vagy teljes körű HR tevékenységet a felmerülő igényeknek megfelelően.

Ennek keretében többek között támogatjuk a vezetőket a személyzet kiválasztásban, a megfelelő teljesítmény- és hatékonyság mutatók rendszerének kialakításában, vagy esetenként felkészítjük őket egy-egy nem megfelelően teljesítő kolléga kezelésére, illetve a vezetéssel közösen megtaláljuk a munkatársaikkal kapcsolatos egyéb „kényes” ügyekben való megfelelő eljárásmódot.

Tehát a klasszikus HR osztály nélkül működő ügyfeleinknek partnerei vagyunk abban, hogy a legjobb megoldást megtalálják személyzeti kérdésekben anélkül, hogy saját személyzeti stábot kellene felépíteniük és fenntartaniuk.

 

OUTPLACEMENT

Az outplacement olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó(k) és a munkáltató számára a leépítésből eredő szociális, valamint jogi hatások feldolgozásában, továbbá támogatja az elbocsátott szakember(eke)t az álláskeresésben. Az outplacement segíti az alkalmazottat, hogy minél hamarabb új állást találjon, feldolgozza az elbocsátás lelki következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, reálisan lássa erősségeit és gyengeségeit. Célja, hogy minimálisra csökkentse az elbocsátás költségeit, megerősítse a szociális felelősséggel bíró vállalatpolitikáról kialakult képet, segítsen a döntéshozatalban és az elbocsátási folyamat bevezetésében, majd harmonikus levezetésében.

Az outplacementnek szerves része az elbocsátott alkalmazottak felkészítése újbóli elhelyezkedésre, annak érdekében, hogy elvárásaiknak és képességeiknek megfelelő vállalatot, illetve pozíciót találjanak. Így még hosszú ideig képesek szolgálni új megbízójukat tapasztalatukkal, kialakult kapcsolatrendszerükkel.

Egyelőre nem sok cég fizet azért, hogy elbocsátott alkalmazottai könnyen el tudjanak helyezkedni. Pedig az outplacement szolgáltatás az elbocsátás többi költségéhez viszonyítva meglehetősen olcsó.

 

Outplacement program a Beck & Partners –szel:

Outplacement programunk résztvevői automatikusan tagjává válnak adatbázisunknak, így a továbbiakban őket is figyelembe vesszük, amikor meghatározott pozíciókra alkalmas munkavállalókat kell találnunk.

  • a program részét képező kompetenciafelmérésről a résztvevők írásos értékelést kapnak, ami igazolja, hogy mely területeken mutatkoztak rátermettnek
  • a résztvevők írásos anyagot kapnak, ami összefoglalja az álláskereséssel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat
  • a dokumentum önéletrajz- és motivációs levél mintát is tartalmaz
  • az outplacement mindvégig interaktív formában, egyénre szabottan történik
  • a résztvevők megbeszélhetik kérdéseiket, problémáikat a tanácsadókkal, akár konkrét álláspályázatok kapcsán is
A Beck & Partners outplacement program része, hogy a résztvevők megkapják Beck Zsolt, Az álláskeresés kézikönyve című könyvet.