Sablonos álláshirdetések - és ami mögöttük van

Aki már valaha legalább egyszer keresett állást, biztosan bosszankodott már azon, hogy semmitmondó álláshirdetések alapján kell pályázati döntését meghoznia. Cserébe az embertől elvárják, hogy fantasztikus önéletrajzzal és kísérő levéllel rendelkezzen, tökéletesen szerepeljen az interjún, kérdés nélkül írjon meg mindenféle tesztet. Annyi minimum elvárható lenne az állást hirdető cégektől, hogy szánjanak két percnél többet egy álláshirdetés megszerkesztésére. Még sincs így.

Miért van ez?

Eszem ágában sincs mentéségeket felhozni. Én is, aki HR területen dolgozom úgy vélem, hogy már nagyon idejét múlt a hirdetői stílus. A legtöbb álláshirdetésben nincsen kreativitás és csak nagyon keveset árul egy a hirdető cégről, illetve magáról a munkakörről is. Nem tartom helyes gyakorlatnak és semmiképpen sem hiszem, hogy fent kellene tartani ezt az állapotot.

Nézzünk kicsit a dolgok mögé. Mit is csinál egy átlagos HR-es, akire rábízzák adott álláshirdetés megírását. Interjúztat, önéletrajzot szűr, ki-be lépő papírokat ír, csapatépítőt szervez, bérszámfejtést készít elő. Még sorolhatnám, de egy dolog biztosan nem szerepelne a munkakörben, az pedig a kreatív szövegírás. Ez egy külön szakma a marketingen belül. A kreativitás hiánya pedig csak a jéghegy csúcsa. A legnagyobb baj, hogy sok hirdetés annyira általánosan van megfogalmazva, hogy abból nehezen lehet komolyabban felmérni a pozíció mibenlétét. Arról nem is beszélve, hogy nem ritkák az ellentmondásokkal teli hirdetési szövegek. „Pályakezdő pozíció, több éves szakmai tapasztalati elvárással” - csak hogy az egyik legsűrűbben előfordulót említsem. Annyit jó tudnia mindenkinek az álláshirdetésekkel kapcsolatosan, hogy sokszor maguk a hirdetés megírói sincsenek teljesen tisztában azzal, hogy mik is a valós elvárásaik. Vagy azért, mert nem kaptak megfelelő tájékoztatást attól a szakmai felettestől, aki a pozícióért felelős lesz, vagy azért, mert egy olyan pozícióra keresnek szakembert, amire még sosem (vagy csak nagyon ritkán) kellett a cégnek az eddigiekben. Nyilván nehéz olyasmiről meggyőzően és informatívan írni, amiről magának az írónak sincs megfelelő mennyiségű információja. Azt hiszem nem kell tovább fejtegetnem a rossz álláshirdetések mibenlétét. Tudnám még oldalakon keresztül, de álláskeresői oldalról nézve teljesen felesleges az ezen való rágódás.

Nézzük meg milyen paraméterekre lehet odafigyelni egy álláshirdetésben, mik azok a támpontok, amibe kapaszkodhat egy álláskereső.

Mindenképpen érdemes az elvárások elolvasását követően alaposabban is szemrevételezni a kiírt feladatokat. Tudom, hogy valamelyest egyértelműnek tűnhet, de nagyon sokan az elvárások elolvasását követően máris döntésre jutnak, hogy beküldjék-e önéletrajzukat, avagy sem. A feladatok alapos elolvasása és értelemzése következtében olyan dolgok is kiderülhetnek a pozícióról, amik önmagában az elvárásokban nem feltétlenül egyértelműen jelennek meg. Mondok egy példát: sokszor problémát szokott okozni a nyelvtudás valós elvárt szintjének megállapítása. Beleírják a hirdetésbe például, hogy középfok, de ez a társalgási szinttől, a kizárólag írásbeli aktív használatig bármit jelenthet. Jelentheti azt, hogy minden nap aktívan kell használni, de azt is jelenheti, hogy havi egyszer egy riportot kell csupán csak megírni. Ilyenkor nagyon nem mindegy, hogy mi szerepel a feladatok között: Kapcsolattartás a külföldi központtal? Egyeztetés a külföldi vevőkkel? Riportálás a vezetők felé külföldre? A feladatokból általában ki szokott derülni, hogy mi is a valós elvárás, így nem érdemes csak azért nem megpályázni egy hirdetést, mert mondjuk szóban nem érzi magát elég magabiztosnak az álláskereső, de írásban remekül tud idegen nyelven kommunikálni. Oda kell figyelni minden paraméterre és csak ezt követően messzemenő következtetést levonni. A nem túl sokat kommunikáló álláshirdetések esetében egy dolog van még, amit álláskeresőként tenni lehet. Érdemes már a pályázási folyamat elején alaposan utána járni a hirdető cégnek. A LinkedIn-en például már nagyon sok cég jelen van és folyamatosan frissíti adatlapját, így ma már nehezen hihető, ha valaki azt állítja a hirdető cégről nem talált semmilyen információt sem.

A rosszul megírt, keveset sablonosan kommunikáló álláshirdetésekkel - pályázói oldalról nézve - túl sok mindent nem lehet tenni. Ellenben a pályázó érdekében áll, hogy csak olyan hirdetésekre adja be önéletrajzát, ami valóban érdekli, amilyen pozícióra valóban alkalmas. Ami pedig a másik oldalt illeti, talán majd egyszer eljutunk oda, hogy minden munkaadó cég több figyelmet fordít hirdetései megalkotására.Aki már valaha legalább egyszer keresett állást, biztosan bosszankodott már azon, hogy semmitmondó álláshirdetések alapján kell pályázati döntését meghoznia. Cserébe az embertől elvárják, hogy fantasztikus önéletrajzzal és kísérő levéllel rendelkezzen, tökéletesen szerepeljen az interjún, kérdés nélkül írjon meg mindenféle tesztet. Annyi minimum elvárható lenne az állást hirdető cégektől, hogy szánjanak két percnél többet egy álláshirdetés megszerkesztésére. Még sincs így.

Miért van ez?

Eszem ágában sincs mentéségeket felhozni. Én is, aki HR területen dolgozom úgy vélem, hogy már nagyon idejét múlt a hirdetői stílus. A legtöbb álláshirdetésben nincsen kreativitás és csak nagyon keveset árul egy a hirdető cégről, illetve magáról a munkakörről is. Nem tartom helyes gyakorlatnak és semmiképpen sem hiszem, hogy fent kellene tartani ezt az állapotot.

Nézzünk kicsit a dolgok mögé. Mit is csinál egy átlagos HR-es, akire rábízzák adott álláshirdetés megírását. Interjúztat, önéletrajzot szűr, ki-be lépő papírokat ír, csapatépítőt szervez, bérszámfejtést készít elő. Még sorolhatnám, de egy dolog biztosan nem szerepelne a munkakörben, az pedig a kreatív szövegírás. Ez egy külön szakma a marketingen belül. A kreativitás hiánya pedig csak a jéghegy csúcsa. A legnagyobb baj, hogy sok hirdetés annyira általánosan van megfogalmazva, hogy abból nehezen lehet komolyabban felmérni a pozíció mibenlétét. Arról nem is beszélve, hogy nem ritkák az ellentmondásokkal teli hirdetési szövegek. „Pályakezdő pozíció, több éves szakmai tapasztalati elvárással” - csak hogy az egyik legsűrűbben előfordulót említsem. Annyit jó tudnia mindenkinek az álláshirdetésekkel kapcsolatosan, hogy sokszor maguk a hirdetés megírói sincsenek teljesen tisztában azzal, hogy mik is a valós elvárásaik. Vagy azért, mert nem kaptak megfelelő tájékoztatást attól a szakmai felettestől, aki a pozícióért felelős lesz, vagy azért, mert egy olyan pozícióra keresnek szakembert, amire még sosem (vagy csak nagyon ritkán) kellett a cégnek az eddigiekben. Nyilván nehéz olyasmiről meggyőzően és informatívan írni, amiről magának az írónak sincs megfelelő mennyiségű információja. Azt hiszem nem kell tovább fejtegetnem a rossz álláshirdetések mibenlétét. Tudnám még oldalakon keresztül, de álláskeresői oldalról nézve teljesen felesleges az ezen való rágódás.

Nézzük meg milyen paraméterekre lehet odafigyelni egy álláshirdetésben, mik azok a támpontok, amibe kapaszkodhat egy álláskereső.

Mindenképpen érdemes az elvárások elolvasását követően alaposabban is szemrevételezni a kiírt feladatokat. Tudom, hogy valamelyest egyértelműnek tűnhet, de nagyon sokan az elvárások elolvasását követően máris döntésre jutnak, hogy beküldjék-e önéletrajzukat, avagy sem. A feladatok alapos elolvasása és értelemzése következtében olyan dolgok is kiderülhetnek a pozícióról, amik önmagában az elvárásokban nem feltétlenül egyértelműen jelennek meg. Mondok egy példát: sokszor problémát szokott okozni a nyelvtudás valós elvárt szintjének megállapítása. Beleírják a hirdetésbe például, hogy középfok, de ez a társalgási szinttől, a kizárólag írásbeli aktív használatig bármit jelenthet. Jelentheti azt, hogy minden nap aktívan kell használni, de azt is jelenheti, hogy havi egyszer egy riportot kell csupán csak megírni. Ilyenkor nagyon nem mindegy, hogy mi szerepel a feladatok között: Kapcsolattartás a külföldi központtal? Egyeztetés a külföldi vevőkkel? Riportálás a vezetők felé külföldre? A feladatokból általában ki szokott derülni, hogy mi is a valós elvárás, így nem érdemes csak azért nem megpályázni egy hirdetést, mert mondjuk szóban nem érzi magát elég magabiztosnak az álláskereső, de írásban remekül tud idegen nyelven kommunikálni. Oda kell figyelni minden paraméterre és csak ezt követően messzemenő következtetést levonni. A nem túl sokat kommunikáló álláshirdetések esetében egy dolog van még, amit álláskeresőként tenni lehet. Érdemes már a pályázási folyamat elején alaposan utána járni a hirdető cégnek. A LinkedIn-en például már nagyon sok cég jelen van és folyamatosan frissíti adatlapját, így ma már nehezen hihető, ha valaki azt állítja a hirdető cégről nem talált semmilyen információt sem.

A rosszul megírt, keveset sablonosan kommunikáló álláshirdetésekkel - pályázói oldalról nézve - túl sok mindent nem lehet tenni. Ellenben a pályázó érdekében áll, hogy csak olyan hirdetésekre adja be önéletrajzát, ami valóban érdekli, amilyen pozícióra valóban alkalmas. Ami pedig a másik oldalt illeti, talán majd egyszer eljutunk oda, hogy minden munkaadó cég több figyelmet fordít hirdetései megalkotására.