A legtöbb vállalatnál szűkösre szabott HR budget miatt sokan önerőből oldják meg a toborzást, és igyekeznek felkutatni a legjobb szakembereket, akik hosszú távon tudják támogatni cégüket és el is köteleződnek a vállalat mellett. Vajon mi az igazán jó stratégia a toborzás költséghatékonysága szempontjából? Ha az új munkatársak toborzását a HR osztályok saját maguk oldják meg, vagy ha külső segítséget vesznek igénybe?

 

Az az olcsó, amire nem költünk? 

 

A kérdés elsőre abszurdnak tűnhet, hisz egyértelmű, hogy az az olcsó, amire nem költünk. De ez azért nem ennyire evidens, és lényegesen összetettebb is a dolog. 

Lássuk, mik azok a tényezők, amiket a mérlegelés során szem előtt kell tartanunk. 

 

A legtöbb HR-es idejének legelenyészőbb százalékát teszi ki a toborzás legfontosabb és leghatékonyabb mozzanata: a jó jelöltek interjúztatása. 

Napjuk legnagyobb részét adminisztratív feladatok, a beérkező önéletrajzok átböngészése, és a megfelelő jelöltek utáni kutatás jellemzi. Az egy-egy állást megpályázók közül jó esetben is csak 10-15 olyan jelölt érkezik, akik jónak tűnnek az adott pozícióra szakmailag, majd a telefonos vagy személyes interjú során kiderül, hogy közülük csak 1-2 olyan, akik személyiségben is megfelelnek a cég által támasztott összes elvárásnak. Ám, amíg ebbe a fázisba eljut a kiválasztás, hetek, sőt gyakran hónapok telnek el, és a HR-es kollégák nem kevés munkaórát töltenek gyakorlatilag felesleges munkával, amíg az alkalmatlan jelölteket kiszűrik. Értékes órák telnek adminisztrációval, és persze a napi feladatokkal, amik mellett szinte lehetetlen visszajelzést adni a nem megfelelőnek ítélt jelölteknek. Ezzel komolyan sérülhet a cég brandje, és igencsak rossz fényt vet a PR-jukra. 

Ha kiszámoljuk mennyi az órabér, és megszorozzuk a felesleges adminisztratív munkákkal amit a hirdetés feladása, a jelöltek előszűrése jelent, máris jelentős összeget kaphatunk.

 

 

Hirdetés

 

A legnagyobb állásportálokon egy-egy hirdetés feladása és az adatbázisukhoz való hozzáférés százezres tétel. Ez a beruház minden bizonnyal fog eredményeket hozni, és jelentős számú bejelentkezőnk lesz a pozícióra, de korán sem biztos, hogy jók. A nagy mennyiségű bejelentkezők sokszor inkább terhet, mint előnyt jelentnek, hisz onnantól következik a munka oroszlánrésze. 

A speciális pozícióknál, - különösen a közép- és félősvezetőknél - pedig igen nehéz bejelentkezőkből betölteni a munkát. Itt hatalmas szükség van a fejvadászok kapcsolati tőkéjére és a klasszikus értelemben vett networkingre, fejvadászatra.

 

 

Gyorsaság

 

Az idő pénz. És az idő tényező a HR-esek egyik legnagyobb mumusa. A fentebb taglalt elhúzódó kiválasztás közben fennáll a veszély, hogy egy jó jelölt időközben elhelyezkedik, hiába is jutunk végül el oda, hogy azt mondjuk: ő kell nekünk. 

Vannak esetek, amikor egy pozíciót körülbelül tegnapra kellett volna betölteni, azaz sos új munkatársra van szükség. A fejvadász cégeknek erre az esetre is jól bejáratott rendszerük van, a könnyebb pozíciókra akár már néhány napon belül releváns pályázók anyagait tudják továbbítani a megbízó felé, így minimalizálva a munkaerő-kiesés okozta deficitet a cégnél. 

Egy magasan kvalifikált kolléga a munkaidejének első hónapjaiban akár többszörösen is behozhatja a toborzására szánt költséget, hisz hozzáadott szakmai értékével nagyban segíti a cég növekedését, fejlődését, és versenyképességét a piacon. 

 

Olcsó húsnak...? 

 

Ha eldöntöttük, hogy fejvadász segítséget veszünk igénybe, nem árt jól megvizsgálni saját céljainkat és a cégek által kínált lehetőségeket. Minden toborzó és tanácsadó cégnek megvan a saját specifikációja, amiben kiemelkednek. Ha ez viszont csak az árképzésük, nem biztos hogy egyből örülnünk kell, és hegyezni a ceruzát a szerződés aláírásához. 

A legfontosabb, hogy azt érezzük, a külső segítség, a profi fejvadász, maximálisan meg szeretné ismerni azt a pozíciót, amire keresi számunkra a legjobbakat. Sőt, ha először dolgozunk velük, behatóan kell tanulmányozniuk magát a céget is. Ez a folyamat talán néha terhesnek tűnhet, de ha igazán jó fejvadászt találtunk, rengeteget fog kérdezni, hogy pontosan felmérhesse az igényeinket. Ez jó jel. Ha ezt a megismerési folyamatot elodázzák, nem biztos, hogy jó helyen járunk…

 

Jó döntés = megtérülés

 

Mindenképp érdemes a fejvadász cégek megismerése, próbáljunk ki akár többet is, ha valamelyikkel nem voltunk maximálisan elégedettek, és vonjuk le a kellő konklúziókat. Az alaposság fontos egy ilyen hosszú távú, bizalmi viszony kialakításához. 

Az biztos, hogy a külső segítség számtalan terhet vesz le a vállunkról, és egyértelműen gyorsan megtérülő befektetést jelent. 

A Beck and Partners Kft. például sok egészen kiemelkedő esettel is találkozott a partnereikkel történő közös munka során: 

 

„A jelenleg is nálunk dolgozó Beck and Partners által közvetített kolléga személyiségéből adódóan mentorkodik a csapaton belül, valamint kreatív és széleskörű érdeklődése és tudása hozzájárul partnereink elégedettségéhez. Egy innovatív verseny keretein belül ötlete egészen New York-ig repítette, ahol mindenkit lenyűgözve az első díjat hozta el magával. Kollégánk precizitása, valamint a munkához való hozzáállása maximálisan hozzájárul cégünk sikeréhez.”

Zemancsik Adrienn/ Sigma Technology Hungary

 

www.bap.hu