Interjútípusok

Régebben az állásinterjú kimerült abban, hogy behívták az embert egy személyes elbeszélgetésre és amennyiben az adott szakember kellőképpen szimpatikus volt, illetve szakmailag megfelelőnek tűnt, azonnal felvételt is nyert. Manapság az interjúztatás majdhogynem külön szakággá vált, melynek majd egy tucat fajtája előfordulhat, cégkultúrától függően. 
 
 
1. Személyes szakmai elbeszélgetés
Az első és legáltalánosabb fajtája az interjúztatásnak az egyszerű személyes interjú. Ilyenkor adott szakember szakmai múltját részletesen kifaggatva méri fel az interjúztató, mennyire lehet valaki alkalmas a meghirdetett pozícióra. Előfordulhat, hogy a folyamat bővül egy második körös interjúval melynek keretein belül a kiválasztott szakember bértárgyalása és ügyvezetővel való találkozása történik meg. Ezt a típust általában kisebb cégek szokták alkalmazni, ahol a belső protokollok nem annyira kötöttek, mint mondjuk egy multinacionális cég esetében. 
 
2. Személyes szakmai elbeszélgetés és próbanap.
Ez az interjú folyamat már egy nappal kibővül. Itt megtörténik mindaz, mint az első típusnál, viszont mielőtt a munkaszerződés megírásra kerülne, adott pályázónak részt kell vennie egy próbanapon. Ez tehát az jelenti, hogy a bértárgyalás, pozíció átbeszélés mind megtörtént, viszont a cég szeretné, hogy adott szakember gyakorlatban is megmutassa mit tud, ne csak elméleti szinten. Ennek előnye, hogy sem a munkavállaló, sem a munkaadó „nem vesz zsákbamacskát”. Kereskedelemben, vendéglátásban gyakori ez a fajta kiválasztás, de más területeken is elképzelhető.
 
3. Tesztírás és személyes elbeszélgetés
Jól ismert metódus, hogy mielőtt vagy miután részt vett, vagy rész fog venni egy szakember a személyes elbeszélgetésen, egy szakmai, logika, IQ vagy egyéb speciális szakterülethez kapcsolódó tesztet kitöltet adott munkaadó a jelöltekkel. Manapság ez nagyon divatos módszer. Főleg az a célja, hogy ne csak a személyes megítélés alapján válasszon egy munkaadó új munkatársat, hanem objektív szempontokat is fel tudjon sorakoztatni egy szakember mellett vagy vele szemben. Az, hogy a tesztírásra a személyes elbeszélgetés előtt vagy után kerül sor, cégenként változhat. Egy biztos, célja nem az, hogy feleslegesen túráztassanak szakembereket, sokkal inkább a legalkalmasabb szakember megtalálása a lényege. Főleg nagyobb cégeknél bevett szokás ez, hiszen egy nagy létszámú, ismert céghez a jelentkezők száma is egyenesen arányosan nagyobb. A tesztek íratásával pedig, sok jó szakemberből képesek kiválasztani a legjobbat. 
 
4. Stresszinterjú
A stresszinterjú egy elég speciális fajtája az interjúztatásnak, általában a szakember, akit ennek alávetnek, nem feltétlenül jön rá, hogy éppen ezt a fajta interjút készítik vele. Sőt, az interjú célja pontosan az lenne, hogy ne legyen direkt, hiszen itt azt szeretné megtudni egy adott cég, hogy a vele szemben ülő ember, miként reagál extrém körülményekre. Észre lehet persze venni, ha éppen egy ilyen interjún vesz részt valaki. Számtalan módja lehet egy stressztesztnek, mondjuk indokolatlanul indulatos az interjúztató személy, vagy nagy a hangzavara az interjú közben. Ezek mind figyelmeztető jelek lehetnek. 
Ezt viszonylag ritkán alkalmazzák a munkaadó cégek. Maximum abban az esetben fordul elő, amikor olyan munkakört szeretnének betöltetni, ami az átlagosnál nagyobb stressztűrő képességet igényel.
 
5. Személyes interjú és gyakorlati feladat/próbaprojekt megoldása
Ez a fajta interjú metódus hasonlatos a tesztírós fajtával, azzal a különbséggel, hogy itt nem az elméleti tudását akarják a szakembernek felmérni, hanem a gyakorlati tudását. Lehet például, hogy egy rendszergazdát megkérnek, hogy javítson meg egy számítógépet, melyet direkt rontottak el, vagy egy létező projekt kidolgozását kapja a szakember feladatként. Kreatív szakmáknál a leggyakoribb talán ez a fajta kiválasztási folyamat. Véleményem szerint az egyik leghatékonyabb módja ez egy szakember felvételének, hiszen itt nem történhet meg az, hogy felvétel után derül ki, milyen hiányosságai vannak a munkavállalónak. 
 
6. AC (csoportos interjú és feladat)
Ez is egy trendinek számító kiválasztási folyamat. Röviden lényegét összefoglalva, itt több (akár 20-30) jelentkezőt hívnak be egyszerre, akiket egymással párhuzamosan kezelnek a kiválasztást végző személyek. Ennek részeként nem ritka az sem, hogy csoportosan elvégzendő feladatot kapnak az állásra pályázók, melynek során fény derül személyiségjegyeikre, egyéni és társas készségeikre, valamint a csoporthoz való alkalmazkodó képességükre. Minden esetben több feladatból álló folyamat ez, így arra biztosan lehet számítani, hogy több órát is igénybe vesz, ha valakit egy ilyesfajta kiválasztási folyamatra hívnak meg. Általában akkor alkalmazzák ezt a fajta kiválasztást, ha adott munkaadó nem akar több kört futtatni a jelentkezőkkel, illetve azoknál a pozícióknál, melyek erős csapatmunkát igényelnek, hiszen ez a legjobb módja, hogy egy emberről kiderüljön, hogy milyen szerepet is tölt be egy adott csoporton belül. 
 
A felsorolt interjúfajták természetesen előfordulhatnak egyéb kombinációban is, de alapvetően ezek a legelterjedtebb fajtái a kiválasztásnak. Abban biztos lehet minden pályázó, hogy az adott kiválasztási folyamat majdnem minden cégnél már bevált, jó tapasztalatokra épül. Amikor meghívást kapunk az interjúra, akkor érdemes a HR-es vagy fejvadász kollégát nagyon alaposan kikérdezni, hogy pontosan mire lehet számítani. Így a lehetőségekhez képest fel tudunk készülni, és lekerülhetjük a kellemetlen meglepetéseket.