Home office. Működik? Ha igen, miért nem?
A „home office” fogalma már jó pár éve forog a munkaerőpiaci köztudatban. Manapság egyre népszerűbb ez a foglalkoztatási forma. Népszerűsége viszont, elsősorban a munkavállalók körében jellemző. Magyarországon még mindig ódzkodik a legtöbb cég az otthoni munkavégzés fogalmától. Sok esetben emiatt olyan munkavállalóktól is elesnek, akik tökéletesek lennének adott pozícióra, csupán csak a távolságok miatt nem tudnának minden nap bejárni a munkavégzés helyszínére.
Miért igény a „home office”?
A jelenlegi munkaerőpiac és a munkavállalói szokások és igények, az utóbbi időszakban jelentős változáson mentek keresztül. Ennek egyik fő oka, hogy a jelenlegi pályakezdő, fiatal munkavállalók - akiket ugyebár köztudottan a legtöbb cég erősen preferál - már egy teljesen más közegben szocializálódtak, mint X generációs társaik. Az Y és Z generáció munkavállalói sokkal nagyobb szabadságot, sokkal rugalmasabb munkafeltételeket igényelnek. Mindemellett ezek a generációk már erősen liberalizálódott közegben nőttek fel. Kevésbé kedvelik a tekintélyelvű, konzervatív rendszereket. Lehet sok rosszat mondani azokról a bizonyos „mai fiatalokról”, de az vitathatatlan tény, hogy az új munkavállalói generáció, pontosan amiatt, mert eleve több perspektívát látnak maguk előtt karrierjükkel kapcsolatosan, hajlamosabbak kreatív, alternatív ötletekkel előállni, ami bármely cég hasznára válhat. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy le kellene írni a korábbi generációk munkavállalóit. Ennek a cikknek nem témája ugyan, de röviden említést érdemel egy másik igen nagy problémája a munkaerőpiacnak; a kor miatti diszkrimináció. Elmondhatatlanul sok előnnyel jár egy tapasztaltabb szakember alkalmazása, de pontosan annyi hátránya is van, mint az Y és Z generáció szülötteinek.
Az eredeti kérdésre visszatérve, az imént felvázolt munkavállalói hozzáállás változás az ok, ami miatt érdemes lenne minden cégnek mutatni némi rugalmasságot a munkavégzés módját illetően. Az informatikai szektorban már teljesen megszokott, sőt elvárt, hogy legyen lehetőség otthoni munkavégzésre is olykor-olykor. Természetesen vannak olyan munkakörök (pl. recepció, személyes vevőszolgálat), ahol igencsak elképzelhetetlen lenne az otthon munkavégzést megoldani. A baj az, hogy olyan munkakörök esetében sem megengedett a heti 1-2 nap home office, melyeknél semmi szükség nem lenne a napi 8 órás irodában tartózkodásnak.
Miért jó ez a foglalkoztatási forma?
Egyrészt nyilván jó a munkavállalónak, aki így sokkal jobban meg tudja teremteni a munka és magánélet egyensúlyát. Gondoljunk csak bele, mennyi stresszel jár az, ha mondjuk valakinek kisebb gyermeke van, akiért el kell menni az óvodába, iskolába, de ezt ellehetetleníti a kötött munkaidő. Jelenleg a „megoldása” ennek a problémakörnek a diszkrimináció. Eleve nem szívesen alkalmaz egy cég sem olyan munkavállalót, akinek kisebb gyereke van, mondván, hogy a munka kárára megy. Inkább a másik oldalát kellene ennek megvizsgálni. Hiszen, ha az ilyen munkavállalóknak lenne némi rugalmasság munkaidejükben, az nem azt jelentené, hogy adott munkavállaló nem dolgozik. Sőt! Itt jön a képbe az, hogy miért is lehet jó egy munkaadónak a kötetlenebb foglalkoztatási idő. Egészen biztos, hogy az a munkavállaló, aki lehetőséget kapna, hogy a saját idejét kicsit szabadabban kezelje, nem tenné meg azt, hogy nem dolgozik. Ha a munkaadó cégek rugalmasabban tudnának a témához állni, valószínűleg elégedettebb, kipihentebb és kevésbé stresszes munkaerőt kapnának, ami egyértelműen hasznos minden munkaadó cégnek. Ugyan ez igaz azokra, akik mondjuk azért nem tudnak munkát vállalni adott helyen, mert távol esik lakhelyüktől. Itt most elsősorban nem a budapesti lakosokra gondolok, de mondjuk kisebb településeken élők, akik egy nagyobb város agglomerációjában élnek, egész biztos küzdenek napi szinten a munkába éréssel és a munka végét követő dugókkal a haza úton. Éppen ezért sok cég nem is vállal olyan munkavállalóval együttműködést, akik 1 óránál távolabb élnek a munkavégzés helyszínétől. Abban az esetben, ha nincs munkaerőhiány az adott régióban, ahol a munkát adó cég székel, természetesen ez nem okoz problémát. Viszont nem kevés olyan régió van ma Magyarországon, ahol igen is probléma a munkavégzés helye.
A legtöbb gyártó cég peremterületekre telepített gyárakat, ebből fakadóan a munkaerő felvétel sem tartozik az egyszerűbb problémák közé. Ha ezek a cégek tudnának rugalmasságot mutatni munkaidővel kapcsolatosan, ha nem is minden problémájuk oldódna meg, de egészen biztosan nőne azon munkavállalók százaléka, akikből válogathatnak. Mi a jobb? Ha egy munkaerő kevésbé jó, de legalább pontban 8 órára a munkavégzés helyszínén tud lenni, vagy ha egy nagyon kompetens munkaerő áll be dolgozni, aki ugyan nem tud minden nap svájci óra pontossággal megérkezni, ellenben bőven termel elég értéket az adott cégnek, hogy ez ellensúlyozva legyen?
Mi gátolja a működést?
A fentebb leírtakból egyértelműen kiderül, hogy mind a munkavállalónak, mind a munkaadó cégnek előnye származhat a szabadabb munkaidő engedélyezésével. Tőlünk nyugatabbra már nem okoz problémát ez a szemlélet, sőt mint tudjuk, aktív kísérletezés megy a heti munkaóra csökkentésével kapcsolatosan is. Azt már mondhatni bizonyították is, hogy ez a legtöbb esetben hatékonyabbá teszi a munkavállalókat. Mi a gát Magyarországon? Röviden: a bizalom hiánya. Ha hosszabban szeretném kifejteni, sajnos még mindig ott tartunk, hogy szeretjük a legrosszabbat feltételezni az emberről. A cégek tartanak tőle, hogy ekkora szabadság mellett nemcsak, hogy csökkenne a munka mennyisége, de a munkavállalók vissza is élnének helyzetükkel. A probléma kétoldalú. Nagyon sok munkavállaló valóban szeret visszaélni az adott lehetőségekkel.
Amíg nem változtat mindkét fél a hozzáállásán, addig lehetetlen egy bizalmasabb légkört kialakítani. Kontrollra szükség van, szó sincs róla. De néha igen is érdemes bizalmat fektetni a munkavállalókba. Meglepő változásokhoz vezethet!