Egy vállalkozás életében az egyik legnehezebb kihívás a megfelelő munkaerő megtalálása.
Nem is gondolnánk, hogy milyen hatékony és gyors módszerek segítségével oldhatjuk meg ezt a faladatot. Egy vállalkozó is ezzel a nehézséggel küzdött, de sikerült megtalálnia a megoldást.
RAGADD MEG A LEHETŐSÉGET
Vezetőként nap mint nap szembesültem azzal a ténnyel, hogy megtalálni a megfelelő munkaerőt, a cégem hatékony gondtalan működése érdekében az egyik legnagyobb kihívás.
Hogyan tudom elérni és alkalmazni azokat az embereket, akik szakmai tudásukkal támogatni tudnak? Mi a garancia arra, hogy ha sikerül is, hosszú távon nálam fog dolgozni az illető?
Korábban én is alkalmazottként dolgoztam, így tisztában vagyok az álláskeresők nehéz helyzetével. A munkáltatók nem adnak pontos tájékoztatást a meghirdetett állással kapcsolatban, nem tüntetik fel a munkaidőt, a bérről nem is beszélve. Ezek a hiányosságok nagymértékben eredményezik azt, hogy a jó szakemberek hosszú idő elteltével találják meg a számukra ideális állást.
Álláskeresőként több interjún is részt vettem már, ahol olyan plusz információk derültek ki, ami azt eredményezte, hogy az adott pozíció nem is illeszkedik a szakmai tudásomhoz. Ebből tanulva nem volt kérdés számomra, hogy a cégembe egy olyan emberre van szükségem, aki profi módon eltudja látni a HR-es feladatokat. Nagy nehézségek árán sikerült megtalálnom az erre legalkalmasabb embert, aki profin végezte a munkáját. Neki sikerült egy átlátható “képet” adni a cégünk működéséről a hozzánk jelentkező munkavállalók számára. Viszont egy idő után a technikai fejlődésnek köszönhetően az eddig bevált álláskeresési módszereken változtatni kellett, mert nem bizonyultak hatékonynak.
Az egyik nap az ismerősömmel leültem beszélgetni, aki szintén cégtulajdonos. Említést tettem neki arról, hogy a HR szakértőm milyen nehezen boldogul a megfelelő munkaerő megtalálásával. Az igazi probléma az álláskeresők számából adódott, mivel kevés jelentkezőből nagyon nehéz volt megtalálni a megfelelőt.
Azt kérdezte tőlem, hogy miért nem veszem igénybe egy olyan cég támogatását, aki erre van specializálódva, mivel ő is így biztosítja a vállalkozása számára a folyamatos fluktuáció által kialakult helyzetet. Nála abszolút bevált és nem küzd ezekkel a nehézségekkel. Így megfogadtam a tanácsát és éltem a lehetőséggel. Azóta már nem fáj a fejem emiatt, a HR szakértőmnek pedig sokkal több előszűrt jelentkező közül van lehetősége kiválasztania a megfelelő munkatársat.
EGYÜTTMŰKÖDÉS
Abszolút megérte együttműködni egy munkaerő közvetítő céggel. Rájöttem, hogy a toborzás és munkaerő kiválasztás egy nagyon komoly szakterület, még a HR-en belül is. Sokáig azt gondoltam, hogy bőven elegendő egy ismertebb állásportálon meghirdetni a cég álláslehetőségeit és ezzel meg is találom a legjobb jelölteket a piacon. Nem is gondoltam volna, hogy milyen sok jó szakember van, korábban sokszor már annak is örültem, ha egy-egy megfelelő jelöltet le tudtam interjúztatni. Már a toborzó céggel történő együttműködés első két hétben éreztem, hogy vágni lehet a különbséget a korábbi tapasztalataimhoz képest.
Nem csak több jelölt közül válogathattam, de minőségében is jobb szakemberek önéletrajza került az asztalomra.
De nem szaladnék ennyire előre, ugyanis az együttműködés előnyei már jóval korábban egyértelművé váltak számomra. A toborzásokat korábban csak saját és HR szakértőm tapasztalataira alapozva bonyolítottuk le.
Amit viszont nem tudtunk, hogy:
Bár próbálkoztunk figyelemfelkeltő hirdetéseket írni és olyan egyéb juttatásokat kitalálni, amik vonzóvá teszik betöltetlen pozícióinkat, valójában csak vaktában lövöldöztünk. Miután átbeszéltük a tanácsadó céggel, hogy milyen szakemberekre lenne szükségünk és milyen nehézségekkel küzdöttünk eddig, szinte azonnal választ is adtak a legtöbb bennünk felmerült kérdésre. Eleve jóval több információval rendelkeztek, mint mi, a saját szektorunk munkaerő sajátosságairól.
A MEGOLDÁS A RÉSZLETEKBEN REJLIK
Kiderült, hogy az álláshirdetéseknek nem csak a szövege a fontos, hanem az is, hogy mindig az adott hirdetési platformhoz igazított képpel, formai sajátosságokkal legyenek közzé téve. Teljesen máshogy kell hirdetni mondjuk Facebookon és teljesen másként konkrét állásportálon. Az sem mindegy, hogy milyen pozíciót szeretne hirdetni egy cég. Fizikai munkaerő toborzás esetén, a legmegfelelőbb felület a Facebook, míg szellemi munkaerő keresés esetén beválnak a jól megszokott állásportálok. A LinkedIn-es felületen történő hirdetés is remek kiegészítő felülete bármilyen szellemi munkakör toborzásnak, hiszen manapság már a legtöbb komoly szakembernek van ezen a platformon feltöltött profilja, használják az emberek álláskeresésre.
1. Célközönség elérése a Facebook-on
A hirdetések Facebookon akkor bizonyultak hatékonynak, amikor a megfelelő célközönség számára lettek beállítva az állásajánlatok. Azokra a hirdetésekre jelentkeztek a legtöbben, ahol meg volt jelölve a pontos fizetés, munkavégzés helye és a munkarend. Figyelemfelkeltő, színes képeken lettek ezek az információk feltüntetve. Mint megtudtuk az a lényege az ilyen típusú hirdetéseknek, hogy minél rövidebb időt vegyen igénybe megértésük az álláskeresők számára és az is fontos tényező volt, hogy ne legyen túlbonyolítva a jelentkezési folyamat.
2. Zárt csoportok
Ami még pluszban előnye volt a Facebook használatnak, hogy rájöttünk, hogy szinte minden szakmának létezik külön zárt csoportja, ahova be lehet csatlakozni és álláslehetőségeinket közzé lehet tenni. Így még jobban tudtuk specifikálni azt, hogy ki és melyik hirdetésünket lássa.
3. Kerüld a sablonosságot
Az állásportálokon egészen más taktika vált be. A legtöbb állásportálnak van saját sablonja, amibe illesztve teszik közzé a hirdetéseke, így ezeknél a hirdetéseknél kiemelten fontos volt, hogy szöveg tekintetében ne legyenek sablonosak. Kifejezetten kerülni kellett az olyan kifejezéseket, mint: versenyképes fizetés, stabil háttér, tekintélyes múlttal rendelkező vállalat és hasonlók.
Ezek helyett a sallangok helyett, sokkal személyesebb hangvételű hirdetéseket tettünk közzé, olyan hirdetéseket, melyek valóban tükrözték cégünk szellemiségét és mindennapi munkamenetét.
A szellemi toborzásoknál nem volt annyira fontos, hogy pontos juttatást tűntessünk fel, de arra ügyelnünk kellett, hogy teljesen egyértelműen megfogalmazzuk a teljes csomagot. Így mindent beleírtunk a hirdetésbe a csapatépítő programoktól elkezdve, a home office lehetőségen át, egészen a ténylegesen állatbarát irodánkig.
Azt is megfogalmaztuk, hogy kiknek nem ajánljuk a munkakört, melyet hirdetünk. Ez kicsit elsőre extrém megoldásnak tűnt, de mint kiderült segítette, hogy arányaiban ne legyen olyan sok alkalmatlan jelölt a pályázók között.
4. Az átláthatóság fontossága
A LinkedIn-en egészen más stratégia vált be. Egyrészt kiderült, hogy önmagában az, ha feladunk egy hirdetést nem elegendő. Fel kellett építenünk egy céges profilt bemutató oldalt és folyamatosan kellet frissítenünk aktuális vállalati híreinkkel. Ezen a felületen lehetőségünk nyílt arra, hogy bemutassuk minden kollégánkat, a képzési rendszert melyet működtetünk és közzé tegyük azokat a cég által elért eredményeket, melyekre büszkék vagyunk. Ez abból a szempontból nagyon hasznos volt, hogy így azok a szakemberek, akik hozzánk szerettek volna pályázni egy sokkal teljesebb képet kaptak vállalatunkról.
Mindezen ismeretekre nem tettünk volna szert, ha nem működünk együtt a közvetítő céggel.
Ha Te is szeretnéd hatékonyan és gyorsan megtalálni Céged számára a megfelelő munkaerőt, akkor vedd igénybe a Beck & Partners online toborzás szolgáltatását, amivel eredményes leszel és több időd jut a vállalkozásod vezetésére.
Több információt szeretnél megtudni a szolgáltatásról? Kattints ide!
A Te sikered a Mi hivatásunk!